法律体系概览 — 马耳他

更新日期: 2026-08-09
核验说明: 条号来自 legislation.mt 官方英文整合版 EIRA Cap. 452（现行时点 02/04/2026）
法系: 混合法系 — 以欧陆／罗马-法国传统的民法为私法基础，公法、商法与程序法受英国普通法强烈影响；不可简单归为纯大陆法

1.1 语言与可引用性

马耳他以英文与马耳他文双官方语言立法，legislation.mt 提供官方英文本，可直接引用原文条号。

1.2 核心法

缩写	主题	出处
EIRA	雇佣与劳资关系主法（试用、预告、解雇、裁员、工业法庭）	Cap. 452
S.L. 452.87	工时、休息、年假、夜班	Cap. 452 下位条例
S.L. 452.81	固定期限合同	Cap. 452 下位条例
S.L. 452.83	向雇员提供最低信息	Cap. 452 下位条例
S.L. 452.71	国家最低工资标准令 (NSO)	Cap. 452 下位条例
Cap. 424	职业健康安全局法 (OHSA Act)	Laws of Malta
Cap. 252	国庆日与其他公共假日法	Laws of Malta

1.3 EIRA 条号速查

主题	条
国家标准令／部门规制令的授权	art. 4
固定期限 vs 不定期限；禁止倒转为固定期限	art. 33
固定期限不得低于不定期限待遇；12 个工作日续签规则	art. 34
最低信息告知的授权	art. 35
试用、预告期表、解雇、裁员 LIFO、good and sufficient cause	art. 36
集体裁员的事前协商	art. 37
企业转让	art. 38
工业法庭的设立	art. 73
工业法庭专属管辖 + 4 个月申诉期限	art. 75
复职／补偿救济	art. 81

1.4 法律渊源层级

欧盟法 → 宪法 → 议会法律 (Act / Chapter) → 下位立法 (Subsidiary Legislation, 由 Legal Notice 颁布) → 行业 Wage Regulation Order → 集体协议 → 劳动合同。

Phase 1: 用工规划与招聘前合规 — 马耳他

更新日期: 2026-08-09
出处: EIRA Cap. 452 art. 4、art. 33 — https://legislation.mt/eli/cap/452/eng

2.1 合同形态选择（art. 33）

• 可约定不定期限、固定期限，或特定任务/工程。
• 反规避规则：不定期限合同不得在雇员工作内容或类别未发生实质变化的情况下改为固定期限；任何此类约定无效，合同在法律上仍视为不定期限（art. 33 第二款但书）。
• 固定期限届满后同类别留用或一年内再雇用的，条件不得低于原本按不定期限应享有的条件，且累计试用期不得超过本法规定的上限（art. 33 第一款但书）。

2.2 薪酬底线来源（art. 4）

• 国家最低工资由国家标准令 (National Standard Order) 规定，授权见 art. 4；现行令为 S.L. 452.71。
• 行业另有 Wage Regulation Order（如 S.L. 452.76 私人清洁服务业）。
• 具体金额 [待官方核验] — S.L. 452.71 附表金额按年度 Legal Notice 更新，本次未取得 2026 年生效数额。

2.3 招聘前检查清单

1. 确认拟聘岗位是否落入某一行业 Wage Regulation Order，以及是否有适用集体协议
2. 固定期限的客观理由是否成立（短于 6 个月者须书面列明理由，见 EIRA art. 36(1a)）
3. 拟定试用期长度是否符合 art. 36(1)–(1c) 的比例原则
4. 第三国国民的居留与工作许可（Jobsplus / Identità 流程）
5. 反歧视：EIRA 第 28、29、29A 条项下义务，违反的刑责见 art. 32
6. 职业健康安全风险评估义务（OHSA Act, Cap. 424 art. 12）

Phase 2: 雇佣与入职 — 马耳他

更新日期: 2026-08-09
出处: EIRA Cap. 452 art. 34–36；S.L. 452.83 — https://legislation.mt/eli/cap/452/eng

3.1 试用期（art. 36(1)–(1c)）

情形	试用期	条文
一般默认	6 个月	art. 36(1)
技术、执行、行政或管理岗位，且工资**≥ 当年国家最低工资的 2 倍**	12 个月	art. 36(1b)
固定期限合同（6–15 个月）	按每 6 个月合同期对应 2 个月试用计算	art. 36(1a) 但书
固定期限合同短于 6 个月	试用期为该合同期限的 1/3	art. 36(1a) 但书
固定期限合同超过 15 个月	6 个月	art. 36(1a) 但书

• 固定期限试用期须与预期合同期限及工作性质成比例；就相同职能与任务续签的，不得重新设置试用期（art. 36(1a)）。
• 双方可约定短于法定的试用期（art. 36(1c)）。
• 试用期中止：任何连续 2 周及以上的核准休假期间试用期中止，并按休假时长相应顺延；中止期间雇主解雇雇员为违法（art. 36(1c)）。

3.2 试用期内终止（art. 36(2)）

• 试用期内任一方可随时终止且无需说明理由。
• 但若雇员在同一雇主处已连续受雇超过 1 个月，须给对方1 周预告。
• 试用期雇佣被明文排除在 EIRA 的"不公平解雇"定义之外（art. 2 "unfair dismissal" (a) 括号除外语）。

3.3 固定期限合同（art. 34；S.L. 452.81）

• 固定期限合同条件不得低于同一工作地点不定期限合同应有的条件，除有客观理由（art. 34(1)）；对初始职业培训与学徒计划不适用（art. 34(1) 但书）。
• 自动转为不定期限：固定期限届满后雇员被留用，且在前合同届满后的前 12 个工作日内未获新合同的，视为按不定期限留用（art. 34(2)）。
• 固定期限不得短于 6 个月，除有基于具体明确情形的客观理由；雇主拟签订短于 6 个月的合同，须在合同中书面列明客观理由（art. 36(1a) 但书）。
• 细则见 S.L. 452.81 Contracts of Service for a Fixed Term Regulations。

3.4 入职告知

• 雇主须向雇员提供最低信息，授权条款为 EIRA art. 35，落地规范为 S.L. 452.83 Information to Employees Regulations（L.N. 431 of 2002 及后续修正）。
• 试用期比例化规则由 Act XX of 2022 引入 art. 36，与欧盟透明与可预测工作条件指令的落地一致（修正来源见官方整合版页边注 XX.2022.3）。

Phase 3: 在职管理 — 马耳他

更新日期: 2026-08-09
出处: S.L. 452.87 Organisation of Working Time Regulations — https://legislation.mt/eli/sl/452.87/eng ；Cap. 252

4.1 工时上限（S.L. 452.87 reg. 7）

• 每 7 日平均工作时间（含加班）不得超过 48 小时（reg. 7(1)）。
• 参照期（reg. 7(3)）：
  • 制造业与旅游业（含旅行社、餐饮住宿）：52 周
  • 集体协议约定连续 17 周期间的：各该期间
  • 其他情形：任何 17 周期间
• 受雇不足 17 周者，参照期为实际已受雇期间（reg. 7(4)）。
• 年假、病假等法定休假不计入平均值计算（reg. 7(1)(b)）。

4.2 个人 opt-out（S.L. 452.87 reg. 20）

• 马耳他保留个人 opt-out：雇员与雇主书面约定不适用 reg. 7 时，reg. 7 不适用（reg. 20(1)）。
• 条件：须事先取得雇员同意；不得因拒绝同意而使雇员受到任何不利对待；雇主须保存工时记录并向 Director 提供（reg. 20(1)(a)–(e)）。
• 雇员可以不少于 7 日书面预告退出该协议；协议可约定更长的退出预告期，但不得超过 3 个月（reg. 20(2)）。

4.3 休息（S.L. 452.87 reg. 4–6）

项目	标准	条文
每日休息	11 小时	reg. 4（经 reg. 6(1) 明确引用）
工作日超过 6 小时的工间休息	有权享有；默认不少于连续 15 分钟，且可离开工位	reg. 5(1)、5(3)
每周休息	在每日 11 小时休息之外，另享连续 24 小时	reg. 6(1)
14 日参照期折算	可选 2×24 小时（各前接每日休息）或 1×48 小时（前接每日休息）	reg. 6(2)

4.4 年假（S.L. 452.87 reg. 8）

• 法定带薪年假为四周加 32 小时的等值小时数，按每周 40 小时、每日 8 小时为基础计算（即 192 小时）；其中相当于四周的部分不得以补偿金替代，仅在劳动关系终止时例外，反向约定无效（reg. 8(1)）。
• 平均每周工时（按 17 周参照期计算）低于或高于 40 小时的，年假小时数按比例调整；计算仅按正常工时，不含加班（reg. 8(1) 但书）。
• 自 2021-01-01 起，全职雇员遇国庆日或公共假日落在周六、周日或其每周休息日的，当年可额外获得 1 天假期（reg. 8(1) 但书，指向 Cap. 252 art. 6）。
• 结转：经双方同意，不超过年假总额 50% 的部分可结转一次至次年；结转部分须优先使用，且不得再次结转（reg. 8(3)）。
• 当年受雇不足 12 个月的，按在职期间比例享有（reg. 8(4)）。

4.5 公共假日（S.L. 452.87 reg. 8(5)–(6)；Cap. 252）

• 全职雇员有权带全额工资享有国庆日与全部公共假日（reg. 8(5)）。
• 国庆日（Cap. 252 art. 2）：3 月 31 日 Jum il-Ħelsien、6 月 7 日 Sette Giugno、9 月 8 日 Jum il-Vittorja、9 月 21 日 Jum l-Indipendenza、12 月 13 日 Jum ir-Repubblika；国庆日同为公共假日（art. 3）。
• 公共假日（Cap. 252 附表）：1 月 1 日、2 月 10 日 圣保罗船难瞻礼、3 月 19 日 圣约瑟瞻礼、耶稣受难日、5 月 1 日 劳动节、6 月 29 日 圣伯多禄与圣保禄瞻礼、8 月 15 日 圣母升天、12 月 8 日 圣母无染原罪、12 月 25 日 圣诞节（附表由总理可经《政府公报》命令修改，art. 5(3)）。
• 公共假日落在雇员休息日时，按 reg. 8(6) 折算计入年假小时数。

4.6 薪酬

• 国家最低工资见 S.L. 452.71 National Minimum Wage National Standard Order；金额 [待官方核验]（附表数额按年度 Legal Notice 更新）。
• 兼职雇员最低工资按与可比全职雇员相同的小时费率按比例计算（S.L. 452.71 reg. 2）。
• 行业另有 Wage Regulation Order 与集体协议，可能优于法定底线；具体数字 [待适用 WRO / 集体协议核验]。

4.7 职业健康安全

• OHSA Act, Cap. 424 设立职业健康安全局；风险评估义务见 art. 12（该条被 S.L. 452.87 reg. 9(3)(a) 明文引用，用于认定夜班的特殊危害）。

4.8 夜班（S.L. 452.87 reg. 9–10）

• 夜班工人正常工时在任何 24 小时内平均不得超过 8 小时（reg. 9(1)）。
• 涉及特殊危害或重体力／精神紧张的夜班，任何 24 小时内不得超过 8 小时（无平均化，reg. 9(2)）。
• 夜班参照期由集体协议约定，否则为 17 周（reg. 9(4)）。
• 上岗前及其后定期须安排健康评估（reg. 10(1)）。

Phase 4: 解雇与离职 — 马耳他

更新日期: 2026-08-09
出处: EIRA Cap. 452 art. 36–38、art. 73–81 — https://legislation.mt/eli/cap/452/eng

5.1 雇主解雇的法定事由（art. 36(3)、art. 36(14)）

马耳他对不定期限合同的雇主解雇采封闭事由：

• 雇员一方可无需说明理由、按 art. 36(5) 预告后终止；
• **雇主一方仅得基于「裁员 (redundancy)」**按预告终止（art. 36(3)）；
• 例外：存在 good and sufficient cause 时，雇主可即时解雇、无须预告亦无 art. 36(10) 付款责任（art. 36(14)）。固定期限合同亦同，且无须承担 art. 36(11)、(12) 的半额工资责任（art. 36(14) 但书）。

实务含义：马耳他没有"绩效不佳即可按预告解雇"的一般通道。除裁员外，雇主解雇须落入 good and sufficient cause，否则构成不公平解雇。

5.2 不得作为 good and sufficient cause 的情形（art. 36(14) 第二但书）

(a) 雇员为工会会员、正在竞选或曾担任雇员代表；(b) 除私人家政雇员外，"雇员已不再获得雇主信任"；(c) 雇员结婚；(d) 雇员怀孕或在产假期间缺勤；(e) 雇员向指定公共监管机构举报雇主涉嫌违法或腐败行为；(f) 雇员就涉嫌违法提出申诉、参与针对雇主的程序或向主管行政机关求助；(g) 雇员所在企业发生所有权转让，除非雇主证明终止系出于导致人员编制变动的经济、技术或组织原因。

允许的情形：雇员达到《社会保障法》定义的退休年龄时雇主可终止；但 1951-12-31 及以前出生的女性雇员在满 61 岁前不得被终止（art. 36(14) 第三但书 (a)、(b)）。

5.3 法定预告期（art. 36(5)）

不定期限合同，雇主与雇员双向适用，按在同一雇主处的连续受雇期间：

连续受雇期间	预告期
超过 1 个月，不超过 6 个月	1 周
超过 6 个月，不超过 2 年	2 周
超过 2 年，不超过 4 年	4 周
超过 4 年，不超过 7 年	8 周
超过 7 年	其后每满 1 年或不足 1 年加 1 周，上限 12 周
技术、行政、执行或管理岗位	可由雇主与雇员约定更长期间（art. 36(5)(f)）

• 上表为强制底线，"任何相反约定无效"（art. 36(5) 首句）。
• 禁止发出预告的期间：产假期间、art. 36(15) 所指工伤／职业病失能期间，以及部长另行规定的期间（art. 36(5) 但书）。
• 预告自发出预告之次一工作日起算（art. 36(7)）。
• 期间合并：一段不足 6 个月的不定期限受雇，若在离职后 6 个月内于同类别再次受雇，两段视为一段连续期间（art. 36(6)）。

5.4 预告期内的选择权与违约金（art. 36(8)–(13)）

情形	后果	条文
雇员收到雇主预告	可选择工作至预告期届满，或随时要求雇主支付未届满预告期工资的一半	art. 36(8)
雇主收到雇员预告	可选择让其工作至届满，或随时支付未届满预告期的全额工资	art. 36(9)
雇员未依法预告	向雇主支付相当于预告期工资一半的款项	art. 36(10)
雇主未依法预告	向雇员支付相当于预告期全额工资的款项	art. 36(10)
雇主在固定期限届满前终止	支付剩余期间应计全额工资的一半	art. 36(11)
雇员在固定期限届满前擅自离职	支付剩余期间本应取得全额工资的一半	art. 36(12)

• 上述"工资"不含加班报酬、各类奖金、津贴、实物报酬与佣金（art. 36(12) 但书）。
• 按件、按利润分成或按佣金计酬者，按预告／离职／终止前三个月平均收入计算（art. 36(13)）。

5.5 裁员：后进先出 LIFO（art. 36(4)）

• 雇主因裁员终止雇佣时，必须终止受影响雇佣类别中最后受雇的那一人（last in, first out）。
• 唯一例外：该人与雇主（非有限责任公司或法定机构）有三亲等以内的血亲或姻亲关系时，雇主可改为终止顺序上的下一人（art. 36(4) 但书）。
• 一年内优先再雇用权：因裁员被终止的雇员，若其原岗位在终止后一年内再次空缺，有权被再雇用，且条件不得低于未被终止时应享有的条件；被再雇用者视为雇佣关系连续未中断（art. 36(3) 各但书）。

5.6 集体裁员（art. 37）

• 雇主在以集体裁员为由终止任何雇员之前，须书面通知其承认的雇员代表拟进行的终止，并提供与雇主协商的机会（art. 37(1)）。
• 何为集体裁员、协商方式、程序及豁免类别由部长经与 Board 协商后以条例规定（art. 37(2)）；具体门槛人数 [待官方核验] — 需打开 art. 37(2) 项下的下位条例全文。
• 违反 art. 37 或其条例构成本法项下犯罪（art. 37(3)）。

5.7 企业转让（art. 38）

• 企业或事业全部或部分被受让人接管时适用 art. 38；转让本身不得作为 good and sufficient cause（art. 36(14) 第二但书 (g)）。

5.8 特别保护期（art. 36(15)–(19)）

• 工伤／职业病失能期间：未经雇员同意，雇主不得终止；该保护不超过失能的前 12 个日历月（art. 36(15) 及但书 (b)）。
• 失能终止后的复职：雇员须在失能终止后 7 日内书面申请，雇主须自申请起 21 日内恢复其原职，或在伤病致其不适于原职时安排其他适当工作（art. 36(16)）。
• 产假保护：全职女性雇员在产假期间及产假结束后因分娩相关病理状况不能工作的5 周内，不得被雇主解雇（art. 36(17)）。
• 女性雇员复工后 6 个月内无 good and sufficient cause 擅自离职的，须向雇主返还产假期间所领工资（art. 36(19) 相关部分）。

5.9 不公平解雇的定义（art. 2）

"unfair dismissal" 指：(a) 雇主终止不定期限合同（试用期雇佣除外），而该终止并非单纯基于裁员或 good and sufficient cause；(b) 违反 art. 64(4) 作出的终止；(c) 虽基于裁员或 good and sufficient cause 但构成歧视的终止；并包括雇主未依 art. 36(3) 再雇用的行为；(d) 雇主终止固定期限合同——但固定期限合同期满不视为终止（art. 2 但书）。

5.10 救济与程序：工业法庭（art. 73、75、81）

• 工业法庭 (Industrial Tribunal) 由 art. 73 设立。
• 专属管辖（art. 75(1)）：一切不公平解雇案件；art. 36(11)、(12) 项下固定期限提前终止的款项请求；以及本法 Title I 项下属工业法庭管辖的一切案件。被解雇雇员的救济只能向工业法庭申诉，不得通过其他途径（art. 75(1)）。
• 申诉期限：申诉须以陈述事实的声明形式向法庭登记处提交，且在一切情形下不得迟于所称违反行为的生效日起 4 个月（art. 75(3)）。这是硬性期限，实务中最常见的失权点。
• 救济（art. 81）：申诉成立且申诉人明确请求复职或再聘，法庭认为可行且符合衡平时，应作出复职／再聘命令；但申诉人担任须对其个人或履职能力有特别信任的管理或执行职位时，法庭不得命令复职或再聘（art. 81(1) 但书）。无复职请求或法庭不予复职时，法庭裁定由雇主向申诉人支付补偿金；确定金额时应考虑被不当解雇雇员实际遭受的损害与损失（art. 81(2)(a) 及但书）。
• 上诉：不公平解雇及 art. 75(1)(a)–(c) 案件有法律问题上诉权，向上诉法院提出，须自法庭裁决之日起不迟于 12 日提交申请（art. 82(3)）。

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Phase 5: 特殊用工 — 马耳他

更新日期: 2026-08-09
出处: EIRA Cap. 452；S.L. 452.87；S.L. 452.81；S.L. 452.71 — https://legislation.mt/

6.1 固定期限用工

• 条件不得低于可比不定期限雇佣，除有客观理由；对初始职业培训与学徒计划不适用（art. 34(1)）。
• 转正机制：期满留用且12 个工作日内未签新合同即视为不定期限（art. 34(2)）。
• 固定期限原则上不得短于 6 个月，短于者须在合同中书面列明客观理由（art. 36(1a) 但书）。
• 相同职能与任务续签不得重设试用期（art. 36(1a)）。
• 提前终止的对价：雇主付剩余期间全额工资的一半（art. 36(11)）；雇员擅自离职亦付一半（art. 36(12)）；有 good and sufficient cause 则免（art. 36(14) 但书）。
• 专门条例：S.L. 452.81 Contracts of Service for a Fixed Term Regulations（2007-06-15 起施行）。

6.2 兼职用工

• 兼职雇员的最低工资按与可比全职雇员相同的小时费率按比例计算，且不低于适用的国家标准最低工资（S.L. 452.71 reg. 2）。
• 年假按小时制计算，平均周工时高于或低于 40 小时时按比例调整（S.L. 452.87 reg. 8(1) 但书），因此兼职年假天然以小时折算，无须另设规则。

6.3 夜班与班制工人

• 夜班平均每 24 小时不超过 8 小时；涉特殊危害或重体力／精神紧张者为绝对 8 小时上限（S.L. 452.87 reg. 9(1)、9(2)）。
• 特殊危害的认定须经**雇主风险评估（OHSA Act, Cap. 424 art. 12）**或集体协议明列（reg. 9(3)）。
• 上岗前及定期健康评估为雇主义务（reg. 10(1)）。

6.4 流动工人与海上作业（S.L. 452.87 reg. 19）

• reg. 4、5、6、9（每日休息、工间休息、每周休息、夜班时长）不适用于流动工人，但须确保其获得 adequate rest（reg. 19(1)）。
• 主要从事海上作业的工人，基于客观、技术或工作组织原因，reg. 7(3) 的参照期可延长至 12 个月（reg. 19(2)）。

6.5 受训医师（S.L. 452.87 reg. 17）

设有过渡安排：自 2004-08-01 起，受训医师每周平均工时前三年不超过 58 小时、其后两年不超过 56 小时、剩余期间不超过 52 小时；过渡期内参照期前三年不超过 12 个月、其后两年不超过 6 个月（reg. 17(1)、(3)）。

6.6 集体协议的作用（S.L. 452.87 reg. 18）

• 集体协议可修改或排除 reg. 4、5、6、9 对某些工人或工人群体的适用（reg. 18(a)）。
• 集体协议可在有充分客观、技术或工作组织理由时，把 reg. 7(3) 的 17 周参照期替换为不超过 52 周的其他期间（reg. 18(b)）。
• 行业 Wage Regulation Order（例如 S.L. 452.76 私人清洁服务业）与集体协议常优于法定底线；具体薪级与工时数字 [待适用 WRO / 集体协议核验]。

6.7 家政雇员

• 私人家政雇员是 EIRA 明文的特殊类别：一般不得以"雇员已不再获得雇主信任"为 good and sufficient cause，但私人家政雇员除外（art. 36(14) 第二但书 (b)）。

6.8 第三国国民

• 居留与工作许可须另行办理，主管入口为 Jobsplus（https://jobsplus.gov.mt/）与 Identità；具体许可类别与门槛 [待官方核验] — 本次未打开其官方规则全文。

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马耳他劳动用工法律法规 — 链接与监管机构核查表

整理日期: 2026-08-09 对齐德国《法规链接与监管机构核查表》

一、国家核心法律

缩写	本地名称	英文名称	主题	官方入口
EIRA / Cap. 452	Att dwar l-Impjiegi u r-Relazzjonijiet Industrijali	Employment and Industrial Relations Act	雇佣与劳资关系主法：试用、预告、解雇、裁员、工业法庭	open
S.L. 452.87	Regolamenti dwar l-Organizzazzjoni tal-Ħin tax-Xogħol	Organisation of Working Time Regulations	工时、休息、年假、夜班	open
S.L. 452.81	—	Contracts of Service for a Fixed Term Regulations	固定期限合同	open
S.L. 452.83	—	Information to Employees Regulations	向雇员提供最低信息	open
S.L. 452.71	—	National Minimum Wage National Standard Order	国家最低工资标准令	open
S.L. 452.76	—	Private Cleaning Services Wages Council Wage Regulation Order	行业 WRO 示例	open
Cap. 424	Att dwar l-Awtorità għas-Saħħa u s-Sigurtà fuq il-Post tax-Xogħol	Occupational Health and Safety Authority Act	职业健康安全	open
Cap. 252	Att dwar il-Festi Nazzjonali u Festi Pubbliċi Oħra	National Holidays and Other Public Holidays Act	国庆日与公共假日	open

二、监管机构

缩写	名称	职责	官网
DIER	Department of Industrial and Employment Relations	劳动条件执法；EIRA 项下 Director General responsible for Employment（art. 2 定义 "Director"）	open
Industrial Tribunal	Industrial Tribunal (EIRA art. 73)	不公平解雇等案件专属管辖（art. 75）	open
OHSA	Occupational Health and Safety Authority	职业健康安全监管（Cap. 424）	open
Jobsplus	Jobsplus	就业服务、雇佣登记、外籍用工	open

三、其他入口

• https://legislation.mt/ — Laws of Malta 官方法规库（英文／马耳他文双官方本）
• https://www.gov.mt/en/Government/DOI/Government%20Gazette/ — 政府公报 (Government Gazette)
• https://parlament.mt/ — 议会，法案与新通过法律

四、滚动核验

最低工资金额、集体裁员门槛人数、病假与其他行业待遇 — 打开 S.L. 452.71 附表当年 Legal Notice、art. 37(2) 项下条例及适用 Wage Regulation Order 现行文本后再写入数字。金额默认 [待官方核验]。

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